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# 2026 在马来西亚，怎么判断一个员工是不是人才
- URL: https://blog.victoraaa.tech/malaysia-identify-talent-2026/
- Published: 2026-10-01T20:18:45.000Z
- Updated: 2026-10-04T08:21:56.000Z
- Description: æ–‡å‡­ã€å¹´èµ„ã€å¿™ç¢Œåº¦ã€è‹±è¯­æµåˆ©åº¦â€”â€”è¿™å››ä¸ªåˆ¤æ–­æŒ‡æ ‡åœ¨ 2026 å¹´çš„é©¬æ¥è¥¿äºšå·²ç»å¤±çœŸã€‚è€Œé€‰æ‰ç ”ç©¶æœ€æ–°çš„ä¿®æ­£è¯´ï¼šæœ€å¼ºçš„é¢„æµ‹å·¥å…·ä¸æ˜¯ä»»ä½•æµ‹éªŒï¼Œæ˜¯ä½ æ€Žä¹ˆé¢è¯•ã€‚
- Author: Victor.K
- Tags: blog

先讲一件让很多老板不舒服的事：**只有 41% 的马来西亚企业有成熟的 HR 数据。**

这是 [Aon《Human Capital Trends Study》（2026 å¹´ 8 月）](https://sea.peoplemattersglobal.com/news/wellbeing/only-5percent-of-malaysian-employers-confident-in-securing-ai-talent-aon-finds-51584?ref=blog.victoraaa.tech)çš„æ•°å­—ã€‚åŒä¸€ä»½ç ”ç©¶é‡Œè¿˜æœ‰ä¸€ä¸ªï¼š**34% çš„ä¼ä¸šè¿‡åŽ»ä¸€å¹´å®Œå…¨æ²¡åšè¿‡è–ªé…¬å¯¹æ ‡ã€‚**

意思是：超过一半的公司在判断「谁是人才」的时候，手上没有基线。没有基线的判断不叫判断，叫印象。

而 2026 年最麻烦的地方在于——**å°±ç®—ä½ æœ‰åŸºçº¿ï¼Œä½ ä¹ æƒ¯ç”¨çš„é‚£å‡ ä¸ªæŒ‡æ ‡ä¹Ÿå·²ç»åäº†ã€‚**

## 先把问题问对：「他是不是人才」问不出答案

è¿™ä¸ªé—®æ³•çš„æ¯›ç—…åœ¨äºŽå®ƒå‡è®¾ã€Œäººæ‰ã€æ˜¯ä¸€ç§å±žæ€§ï¼Œåƒèº«é«˜ä¸€æ ·é•¿åœ¨äººèº«ä¸Šã€‚

它不是。它是一个预测。

> **关键定义：人才判断**是一个有时间窗的预测——这个人在未来 12 个月、在我这个具体位置上，产出会不会显著高于我能找到的替代人选。它不是对人的评价，而是对「人 × 位置 × 时间」这三者组合的判断。

这个定义有三个立刻能用的后果：

**一、人才是相对的。** 同一个人在 30 äººå…¬å¸æ˜¯æ ¸å¿ƒï¼Œåœ¨ 5,000 人公司是中位数，这两件事可以同时为真。所以「他到底行不行」这种问法没有答案，「他在这个位置上行不行」才有。

**二、要先说时间窗。** 12 个月内就要产出，和三年后才需要他独立带线，要找的是完全不同的两种人。没定时间窗的招聘需求，面试一定会跑偏。

**三、比较对象是替代人选，不是理想型。** ä½ çœŸæ­£çš„é€‰æ‹©ä¸æ˜¯ã€Œä»– vs 完美候选人」，是「他 vs 我这个预算和时间内能拿到的另一个人」。

æŠŠè¿™ä¸‰ç‚¹å†™ä¸‹æ¥ï¼Œå†åŽ»é¢è¯•ï¼Œä½ å·²ç»æ¯”ä¸€åŠçš„å…¬å¸åšå¾—å¥½äº†ã€‚

## å››ä¸ªå·²ç»åæŽ‰çš„ä»£ç†æŒ‡æ ‡

下面这四个不是「没用」，是**信号强度在 2026 年的马来西亚被严重稀释了**，而大多数人还在按十年前的权重使用它们。

![DOSM 显示 2025 年第一季 35.7% 的在职毕业生学历不匹配，文凭已无法在候选池里区分人](https://blog.victoraaa.tech/content/images/2026/10/01-3.webp)

四把量人的工具都变形了

### 文凭：已经不再区分人

[DOSM 的劳动力调查显示，2025 年第一季有 35.7% 的在职毕业生从事与学历不匹配的工作](https://www.devere-malaysia.com.my/news/Malaysias-labour-market-stable-but-graduate-skills-still-undervalued-DOSM-report?ref=blog.victoraaa.tech)，到第三季仍有超过三分之一处于低度就业状态。

这个数字对招聘的含义，和对毕业生的含义正好相反：**当三分之一的毕业生都在做不匹配学历的工作，文凭就不再能把人区分开。** ä¸€ä¸ªæŒ‡æ ‡å¦‚æžœåœ¨ä½ çš„å€™é€‰æ± é‡Œåˆ†å¸ƒå¤ªå¹¿ã€åˆå’Œå®žé™…å·¥ä½œå†…å®¹è„±é’©ï¼Œå®ƒçš„ç­›é€‰ä»·å€¼å°±æŽ¥è¿‘é›¶ã€‚

éº¦è‚¯é”¡çš„ç ”ç©¶å¸¸è¢«å¼•ç”¨çš„ä¸€ä¸ªç»“è®ºæ˜¯ï¼šæŒ‰æŠ€èƒ½æ‹›è˜å¯¹å·¥ä½œè¡¨çŽ°çš„é¢„æµ‹åŠ›ï¼Œå¤§çº¦æ˜¯æŒ‰å­¦åŽ†æ‹›è˜çš„äº”å€ã€æŒ‰å·¥ä½œç»éªŒæ‹›è˜çš„ä¸¤å€ä»¥ä¸Šã€‚æ–¹å‘æˆ‘è®¤åŒï¼Œä½†è¦æé†’â€”â€”è¿™ç±»ã€Œå‡ å€ã€çš„è¯´æ³•æ˜¯ä¸åŒç ”ç©¶å£å¾„çš„æ¯”è¾ƒï¼Œåˆ«å½“ç²¾ç¡®ç³»æ•°ç”¨ã€‚

### 年资：它度量的是旧的稀缺性

年资的逻辑是「做得久 = 累积多」。这个逻辑在职位内容稳定的年代成立。

现在不成立了。TalentCorp 的《马来西亚关键职业清单》（MyCOL）2024/2025 版涵盖 18 个经济领域，而据报道[关键职业数量从上一版的 37 ä¸ªå¢žåŠ åˆ° 66 个](https://says.com/my/news/from-engineers-to-creatives-these-66-roles-are-critical-to-malaysia-and-where-theyre-needed?ref=blog.victoraaa.tech)——接近翻倍。

> ℹ️ 18 个领域与发布机构（TalentCorp，隶属人力资源部 KESUMA）我在 [TalentCorp 官网](https://www.talentcorp.com.my/our-initiatives/data-research/mycol/?ref=blog.victoraaa.tech)ä¸Šæ ¸å¯¹è¿‡ã€‚37 → 66 这个对比来自二手报道，官网页面没有列出上一版的数量，当参考用。

稀缺的定义在两年内换了一轮，这意味着**一个人五年的年资里，有相当一部分是对已经不稀缺的东西的积累**ã€‚å¹´èµ„ä»ç„¶æœ‰ç”¨ï¼Œä½†å®ƒå‘Šè¯‰ä½ çš„æ˜¯ã€Œä»–è¿‡åŽ»é€‚åº”è¿‡ä»€ä¹ˆã€ï¼Œä¸æ˜¯ã€Œä»–çŽ°åœ¨å€¼å¤šå°‘ã€ã€‚

### å¿™ç¢Œåº¦ï¼šæŠŠå ç”¨å½“æˆäº†äº§å‡º

è¿™æ˜¯ä¸­å°ä¼ä¸šè€æ¿æœ€å®¹æ˜“çŠ¯çš„é”™ï¼Œå› ä¸ºå¿™ç¢Œæ˜¯å”¯ä¸€ä¸éœ€è¦æµ‹é‡å°±èƒ½çœ‹è§çš„ä¸œè¥¿ã€‚

æœ€å¿«çš„è‡ªæ£€ï¼šä½ èƒ½ä¸èƒ½è¯´å‡ºè¿™ä¸ªäººä¸Šä¸ªå­£åº¦**完成**了什么、而不是他上个季度**在忙**ä»€ä¹ˆï¼Ÿå¦‚æžœåªç­”å¾—å‡ºåŽè€…ï¼Œä½ åˆ¤æ–­çš„æ˜¯ä»–çš„æ—¥ç¨‹è¡¨ï¼Œä¸æ˜¯ä»–çš„äº§å‡ºã€‚

### 英语流利度与 presentation：马来西亚最系统性的误判来源

è¿™ä¸€æ¡æˆ‘è®¤ä¸ºåœ¨æœ¬åœ°ç‰¹åˆ«é‡è¦ï¼Œå› ä¸ºé©¬æ¥è¥¿äºšçš„è¯­è¨€çŽ¯å¢ƒè®©å®ƒæ ¼å¤–éšå½¢ã€‚

在一个日常切换马来语、英语、华语、淡米尔语和各种方言的国家，**è‹±è¯­æµåˆ©åº¦ä¸»è¦åæ˜ çš„æ˜¯æ•™è‚²è·¯å¾„å’Œå®¶åº­èƒŒæ™¯ï¼Œä¸æ˜¯æ€è€ƒè´¨é‡ã€‚** ä¸€ä¸ªåœ¨å›½é™…å­¦æ ¡é•¿å¤§çš„äººå’Œä¸€ä¸ªåœ¨åŽæ–‡ç‹¬ä¸­é•¿å¤§çš„äººï¼ŒåŒæ ·èªæ˜Žã€åŒæ ·å¯é ï¼Œé¢è¯•è¡¨çŽ°å¯èƒ½å·®ä¸€ä¸ªæ¡£æ¬¡â€”â€”è€Œè¿™ä¸ªå·®è·åœ¨å¤§éƒ¨åˆ†èŒä½ä¸Šå’Œå·¥ä½œæˆæžœæ— å…³ã€‚

反过来也成立：很会讲的人不一定很会做。Presentation èƒ½åŠ›æ˜¯ä¸€ç§çœŸå®žçš„æŠ€èƒ½ï¼Œä½†å®ƒåªåœ¨çœŸçš„éœ€è¦å¯¹å¤–æ²Ÿé€šçš„èŒä½ä¸Šåº”è¯¥è¢«åŠ æƒã€‚

**判断方法很简单：问自己这个岗位实际用哪种语言产出工作成果，就用那种语言评估。** å¦‚æžœè¿™ä¸ªäººçš„å·¥ä½œæ˜¯å†™ä»£ç ã€è·‘è´¦ã€ç®¡ä»“åº“ï¼Œé‚£ä»–è‹±è¯­è®²å¾—ç»“å·´å’Œä»–èƒ½ä¸èƒ½åšå¥½è¿™ä»¶äº‹ï¼Œç›¸å…³æ€§å¾ˆä½Žã€‚

## 2026 年最重要的一次排序更新：最强工具不是测验，是面试

è¿™ä¸€èŠ‚æ˜¯æ•´ç¯‡æ–‡ç« çš„æ ¸å¿ƒï¼Œè€Œä¸”æˆ‘è®¤ä¸ºå¤§éƒ¨åˆ†é©¬æ¥è¥¿äºšè€æ¿è¿˜æ²¡å¬è¿‡ã€‚

过去二十多年，HR é¢†åŸŸçš„æ ‡å‡†ç­”æ¡ˆæ¥è‡ª Schmidt 与 Hunter 1998 年的那篇经典综述（以及 2016 年的更新版）：**综合认知能力（GMA）是预测工作表现的第一名**，效度大约 .65ï¼Œç„¶åŽæ‰æ˜¯å·¥ä½œæ ·æœ¬ã€ç»“æž„åŒ–é¢è¯•ç­‰ç­‰ã€‚æ— æ•°åŸ¹è®­è¯¾å’Œæµ‹è¯„äº§å“éƒ½å»ºç«‹åœ¨è¿™ä¸ªæŽ’åºä¸Šã€‚

然后 2022 年，[Sackett、Zhang、Berry 与 Lievens 在《Journal of Applied Psychology》上发表了一篇重新分析](https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/revisiting-the-design-of-selection-systems-in-light-of-new-findings-regarding-the-validity-of-widely-used-predictors/A20984B138319E3D432E643978BF026D?ref=blog.victoraaa.tech)ï¼ŒæŒ‡å‡ºè¿‡åŽ»å‡ åå¹´çš„å…ƒåˆ†æžåœ¨ã€ŒèŒƒå›´é™åˆ¶ã€ï¼ˆrange restrictionï¼‰çš„æ ¡æ­£ä¸Š**系统性地过度修正了**，把效度估计整体推高。

修正之后的排序变了：

| 工具                      | 旧估计 | 修正后估计 |
| --------------------------- | --------- | --------------- |
| 综合认知能力（GMA） | 约 .65   | **约 .31**     |
| 结构化面试             | 约 .51   | **约 .42**     |

GMA 从断层第一掉到中段，而**结构化面试成了最强的单一预测工具**。这篇论文后来拿下了 SIOP 的 William A. Owens 学术成就奖，不是边缘观点。

![Sackett 等人 2022 年修正过度校正后，综合认知能力约 .31、结构化面试约 .42，面试居首](https://blog.victoraaa.tech/content/images/2026/10/02-3.webp)

选才工具的排序变了

### è¿™å¯¹ä½ çš„å®žé™…å«ä¹‰

**ä¸€ã€ä½ æœ€è¯¥æŠ•èµ„çš„å·¥å…·æ°å¥½æœ€ä¾¿å®œã€‚** 不是买测评系统，不是请猎头做评估，是**æŠŠä½ çš„é¢è¯•åšæˆç»“æž„åŒ–çš„**ï¼šåŒä¸€ç»„é—®é¢˜ã€åŒæ ·çš„é¡ºåºã€äº‹å…ˆå†™å¥½çš„è¯„åˆ†é”šç‚¹ã€‚æˆæœ¬æ˜¯ä¸€ä¸ªä¸‹åˆåŠ ä¸€ä»½æ–‡ä»¶ã€‚

**二、「他聪明」这个判断的权重应该下调。** èªæ˜Žä»ç„¶ç›¸å…³ï¼Œä½†å®ƒè§£é‡Šçš„å·®å¼‚æ¯”ä½ ä»¥ä¸ºçš„å°å¾—å¤šã€‚å¾ˆå¤šè€æ¿å‡­ã€Œè¿™ä¸ªäººååº”å¿«ã€åšå†³å®šï¼Œè¿™ä¸ªä¿¡å·çš„å¼ºåº¦å¤§çº¦åªæœ‰è¿‡åŽ»å®£ä¼ çš„ä¸€åŠã€‚

**三、别为单一工具付太多钱。** 任何一个工具的上限都不高，组合才有意义。

### 诚实地说清楚这些数字的限制

è¿™ä¸€æ®µå¾ˆé‡è¦ï¼Œå› ä¸º .42 这种数字很容易被滥用。

**效度系数是相关系数，不是命中率。** .42 不代表「42% 的人会选对」。它代表的是在一群人里，这个工具的评分和后来的工作表现之间有中等强度的统计关联——**用在群体上有意义，用在单个人身上不确定性很大。**

**它解释不了大部分差异。** 就算 .42 å·²ç»æ˜¯æœ€å¼ºçš„å•ä¸€å·¥å…·ï¼Œå‰©ä¸‹æ²¡è¢«è§£é‡Šçš„éƒ¨åˆ†ä¾ç„¶å å¤šæ•°ã€‚ä½ ä¼šçœ‹é”™äººï¼Œè¿™æ˜¯ç»“æž„æ€§çš„ï¼Œä¸æ˜¯ä½ èƒ½åŠ›é—®é¢˜ã€‚

![效度系数是群体层面的相关系数不是命中率，即使最强工具也解释不了大部分差异，所以目标是降低选错成本](https://blog.victoraaa.tech/content/images/2026/10/03-3.webp)

最强的工具也只接住一小部分

**所以正确的态度不是追求选对，是降低选错的成本。** 试用期要真的用来观察、第一个项目要可逆、判断要留痕以便复盘。这比任何面试技巧都值钱。

## 五个可操作的判断信号

按性价比从高到低。

### 1\. å·¥ä½œæ ·æœ¬ï¼šç»™çœŸå®žä»»åŠ¡çš„ç¼©å°ç‰ˆ

把这个职位真实会做的事，缩成 60–90 分钟能完成的一小块，付钱请候选人做。

不是脑筋急转弯，不是算法题——**是他入职第一周真的会碰到的那种任务**ã€‚è¦æ‹›ä¼šè®¡ï¼Œç»™ä¸€ä»½æœ‰ä¸‰å¤„é”™çš„è¯•ç®—è¡¨ã€‚è¦æ‹›å®¢æœä¸»ç®¡ï¼Œç»™ä¸€ä¸ªçœŸå®žæŠ•è¯‰çš„å¤„ç†è‰ç¨¿ã€‚è¦æ‹›ä¸šåŠ¡ï¼Œç»™ä½ ä»¬çš„äº§å“è®©ä»–å†™ä¸€å°çœŸå®žçš„å¼€å‘ä¿¡ã€‚

看什么：交付物本身，以及他有没有主动问清楚需求（这一点往往比交付物更能预测）。

### 2\. 结构化面试：同一组题 ＋ 事先写好的评分锚点

结构化的关键不在「问得难」，在**æ¯ä¸ªå€™é€‰äººé—®ä¸€æ ·çš„é—®é¢˜ï¼Œè€Œä¸”åœ¨é¢è¯•å‰å°±å†™å¥½ä»€ä¹ˆç­”æ¡ˆç®—å‡ åˆ†**。

没有事先写好锚点的面试，评分会被第一印象和相似性偏好吃掉。四个我认为最有信息量的问题：

- ã€Œè®²ä¸€ä»¶ä½ **决定不做**çš„äº‹ï¼Œä»¥åŠä½ æ€Žä¹ˆåˆ¤æ–­çš„ã€‚ã€ï¼ˆæµ‹å–èˆèƒ½åŠ›ï¼Œè€Œä¸æ˜¯æ‰§è¡ŒåŠ›ï¼‰
- ã€Œä¸Šä¸€ä»½å·¥ä½œé‡Œï¼Œä½ åšè¿‡ä»€ä¹ˆä½ çš„ä¸»ç®¡å¹¶ä¸çŸ¥é“çš„æ”¹è¿›ï¼Ÿã€ï¼ˆæµ‹ä¸»åŠ¨æ€§ï¼Œè€Œä¸”å¾ˆéš¾ç¼–ï¼‰
- ã€Œå¦‚æžœæˆ‘é—®ä½ çš„å‰åŒäº‹ä½ æœ€å¤§çš„å¼±ç‚¹ï¼Œä»–ä»¬ä¼šè¯´ä»€ä¹ˆï¼Ÿã€ï¼ˆæ¯”ç›´æŽ¥é—®å¼±ç‚¹æœ‰æ•ˆï¼Œå› ä¸ºè¦æ±‚ä»–åšè§†è§’è½¬æ¢ï¼‰
- ã€Œä½ ä¸Šæ¬¡å‘çŽ°è‡ªå·±åˆ¤æ–­é”™äº†ï¼Œæ˜¯æ€Žä¹ˆå‘çŽ°çš„ï¼Ÿã€ï¼ˆæµ‹åé¦ˆå›žè·¯ï¼Œä¸‹ä¸€èŠ‚ä¼šè§£é‡Šä¸ºä»€ä¹ˆè¿™æ˜¯æœ€å¼ºçš„é—®é¢˜ï¼‰

### 3\. å­¦ä¹ é€Ÿåº¦ > 已有技能

Aon 2026 å¹´çš„ç ”ç©¶é‡Œæœ‰ä¸¤ä¸ªæ•°å­—æ”¾åœ¨ä¸€èµ·çœ‹ç‰¹åˆ«æœ‰æ„æ€ï¼š**91% 的马来西亚雇主认为 AI ä¼šåˆ›é€ éœ€è¦æ–°æŠ€èƒ½çš„æœºä¼šï¼Œ82% 预期 AI 会自动化部分任务但不会消灭现有职位。**

ä¸¤æ¡åŠ èµ·æ¥çš„æ„æ€æ˜¯ï¼š**职位不会消失，但职位里的任务组合会持续被换掉。** åœ¨è¿™ç§çŽ¯å¢ƒé‡Œï¼Œä¸€ä¸ªäººçŽ°æœ‰çš„æŠ€èƒ½å­˜é‡æ˜¯åœ¨æŠ˜æ—§çš„èµ„äº§ï¼Œè€Œå­¦ä¹ é€Ÿåº¦æ˜¯åœ¨å‡å€¼çš„ã€‚

而且这不是远景。[2024 å¹´ AWS çš„ä¸€ä»½ç ”ç©¶æ˜¾ç¤ºï¼Œ81% 的马来西亚雇主难以招到所需的 AI 人才](https://www.thestar.com.my/news/education/2025/02/16/growing-malaysiasai-talent-pool?ref=blog.victoraaa.tech)，而 Aon 2026 的数字更难看：**只有 5% 的马来西亚企业有信心招到并留住足够的 AI 技能人才。** å¦‚æžœä½ åœ¨ç­‰ä¸€ä¸ªã€Œå·²ç»ä¼šã€çš„äººï¼Œä½ åœ¨å’Œ 95% 的市场抢同一批人。

æ€Žä¹ˆæµ‹å­¦ä¹ é€Ÿåº¦ï¼šé—®ä»–æœ€è¿‘å…­ä¸ªæœˆè‡ªå­¦ä¼šçš„ä¸€ä»¶äº‹ï¼Œç„¶åŽè¿½é—®**他是怎么知道自己学会了的**ã€‚ç­”å¾—å‡ºéªŒè¯æ–¹å¼çš„äººï¼Œå­¦ä¹ æ˜¯çœŸçš„ã€‚ç­”ä¸å‡ºçš„ï¼Œé€šå¸¸åªæ˜¯æŽ¥è§¦è¿‡ã€‚

### 4\. 判断力留痕：问取舍，不是问成就

æˆå°±å¯ä»¥é çŽ¯å¢ƒã€é å›¢é˜Ÿã€é è¿æ°”ã€‚å–èˆä¸è¡Œâ€”â€”å–èˆå¿…é¡»æ˜¯ä»–è‡ªå·±åšçš„ã€‚

æ‰€ä»¥åˆ«é—®ã€Œä½ æœ€æœ‰æˆå°±æ„Ÿçš„é¡¹ç›®æ˜¯ä»€ä¹ˆã€ï¼Œé—®ï¼š

- 当时有哪些选项？
- ä½ æ”¾å¼ƒäº†å“ªä¸ªï¼Ÿ
- æ”¾å¼ƒçš„ä»£ä»·æ˜¯ä»€ä¹ˆï¼Œä½ æ€Žä¹ˆåˆ¤æ–­å€¼å¾—ï¼Ÿ

一个人能清楚说出自己放弃过什么、以及为什么，这是我认为最难伪装的能力信号。只会讲成功结果的人，往往是在别人的判断里执行。

### 5\. å½’å› æ–¹å¼ï¼šé—®å¤±è´¥ï¼Œå¬ä»–æŠŠåŽŸå› æ”¾åœ¨å“ªé‡Œ

è¯·ä»–è®²ä¸€æ¬¡æ˜Žç¡®å¤±è´¥çš„äº‹ï¼Œç„¶åŽå¬ä»–çš„å½’å› è½ç‚¹ã€‚

- å…¨éƒ¨å½’å› äºŽå¤–éƒ¨ï¼ˆå¸‚åœºã€è€æ¿ã€åŒäº‹ã€æ—¶æœºï¼‰â†’ ä»–ä¸ä¼šä»Žç»éªŒé‡Œå­¦åˆ°ä¸œè¥¿ï¼Œå› ä¸ºä»–è®¤ä¸ºæ²¡æœ‰ä¸œè¥¿å¯å­¦
- å…¨éƒ¨å½’å› äºŽè‡ªå·±ï¼ˆæˆ‘å¤ªç¬¨ã€æˆ‘ä¸å¤ŸåŠªåŠ›ï¼‰â†’ çœ‹èµ·æ¥è°¦è™šï¼Œä½†åŒæ ·å­¦ä¸åˆ°ï¼Œå› ä¸ºã€Œæˆ‘ä¸è¡Œã€ä¸æ˜¯ä¸€ä¸ªå¯æ”¹è¿›çš„è¯Šæ–­
- **èƒ½æŠŠåŽŸå› æ‹†åˆ°å…·ä½“çŽ¯èŠ‚**ï¼ˆã€Œæˆ‘åœ¨ç¬¬äºŒå‘¨åº”è¯¥å…ˆéªŒè¯éœ€æ±‚ï¼Œæˆ‘è·³è¿‡äº†ï¼Œå› ä¸ºæˆ‘å½“æ—¶æƒ³èµ¶è¿›åº¦ã€ï¼‰â†’ è¿™æ˜¯ä½ è¦çš„äºº

这一条和第 2 节最后那个问题是同一件事：**ä½ åœ¨æ‰¾çš„æ˜¯æœ‰åé¦ˆå›žè·¯çš„äººã€‚** æœ‰åé¦ˆå›žè·¯çš„äººä¼šè‡ªå·±å˜å¥½ï¼Œæ²¡æœ‰çš„äººéœ€è¦ä½ ä¸€ç›´æŽ¨ã€‚å¯¹ä¸­å°ä¼ä¸šæ¥è¯´ï¼Œè¿™ä¸ªå·®åˆ«æ¯”ä»»ä½•æŠ€èƒ½å·®è·éƒ½é‡è¦ã€‚

### 五个信号一览

| 信号          | 成本                          | 预测的是什么                         | 什么情况别用                                  |
| --------------- | ------------------------------- | ------------------------------------------ | --------------------------------------------------- |
| å·¥ä½œæ ·æœ¬    | 中（要付钱＋要出题）  | 能不能真的做出来                   | ä»»åŠ¡æ— æ³•ç¼©å°ã€æˆ–æ¶‰åŠæ•æ„Ÿæ•°æ®çš„å²—ä½ |
| 结构化面试 | **低**（一个下午备题） | 综合表现（目前最强单一工具） | 没写锚点就做，等于白做                   |
| å­¦ä¹ é€Ÿåº¦    | 低                             | 未来 12–24 个月的适应力          | 急需立刻产出的短期职位                   |
| 判断力留痕 | 低                             | 能不能独立决策                      | 纯执行型、不需要取舍的岗位             |
| å½’å› æ–¹å¼    | **极低**（一个问题）    | 会不会自己变好                      | å€™é€‰äººç´§å¼ æ—¶å®¹æ˜“è¯¯åˆ¤ï¼Œè¦ç»™è¶³å¤Ÿæ—¶é—´ |

æ³¨æ„æˆæœ¬é‚£ä¸€æ ï¼š**æœ€æœ‰æ•ˆçš„å‡ é¡¹å‡ ä¹Žéƒ½æ˜¯å…è´¹çš„ã€‚** å®ƒä»¬è´µçš„ä¸æ˜¯é’±ï¼Œæ˜¯ä½ æ„¿ä¸æ„¿æ„åœ¨é¢è¯•å‰èŠ±ä¸¤å°æ—¶å‡†å¤‡ã€‚

## 已经在职的人怎么判断：90 天观察法

æ‹›è˜åªå è€æ¿åˆ¤æ–­äººæ‰åœºåˆçš„ä¸€å°éƒ¨åˆ†ã€‚æ›´å¸¸è§çš„æ˜¯ï¼šè¿™ä¸ªäººå·²ç»åœ¨å›¢é˜Ÿé‡Œä¸¤å¹´äº†ï¼Œæˆ‘åˆ°çŽ°åœ¨è¿˜æ˜¯è¯´ä¸æ¸…ä»–åˆ°åº•è¡Œä¸è¡Œã€‚

è¿™ç§æƒ…å†µä¸‹ä¸è¦é æ„Ÿè§‰ï¼Œç”¨ 90 天做一次结构化观察。

**第 1 周：定一个可观察的产出口径。**  
写下来：未来 90 å¤©ï¼Œæˆ‘ç”¨ä»€ä¹ˆæ¥çœ‹è¿™ä¸ªäººçš„äº§å‡ºã€‚å¿…é¡»æ˜¯ä»–èƒ½è‡ªå·±å½±å“çš„ã€è€Œä¸”æˆ‘ä¸çœ‹ä»–ä¹Ÿèƒ½çŸ¥é“ç»“æžœçš„ä¸œè¥¿ã€‚å¦‚æžœä½ å†™ä¸å‡ºæ¥ï¼Œé—®é¢˜åœ¨å²—ä½è®¾è®¡ï¼Œä¸åœ¨è¿™ä¸ªäººâ€”â€”å…ˆä¿®å²—ä½ã€‚

**第 2–10 周：收集三次取舍记录。**  
每次他做决定的时候（排优先级、放弃某个功能、选供应商），记下他当时知道什么、选了什么、理由是什么。三次就够看出模式。

重点：**记录当时的理由，而不是事后的结果。** 结果受运气影响，理由不受。

**第 6 周左右：给一次不给答案的求助。**  
ä»–æ¥é—®ä½ æ€Žä¹ˆåšçš„æ—¶å€™ï¼Œæœ‰ä¸€æ¬¡ä¸è¦ç›´æŽ¥å›žç­”ï¼Œåé—®ã€Œä½ å€¾å‘æ€Žä¹ˆåšï¼Œä¸ºä»€ä¹ˆã€ã€‚

è¿™ä¸€ä¸‹æµ‹çš„ä¸œè¥¿æœ€å¤šï¼šä»–æœ‰æ²¡æœ‰å…ˆæƒ³è¿‡ã€ä»–çš„é»˜è®¤æ–¹æ¡ˆè´¨é‡å¦‚ä½•ã€ä»¥åŠä»–æ¥æ‰¾ä½ æ˜¯ä¸ºäº†è¦ç­”æ¡ˆè¿˜æ˜¯è¦ç¡®è®¤ã€‚è¦ç­”æ¡ˆçš„äººéœ€è¦ä½ ä¸€ç›´åœ¨åœºã€‚è¦ç¡®è®¤çš„äººå¯ä»¥è¢«æ”¾å¤§ã€‚

**第 12 周：写一页结论，然后存档。**  
写明：产出达到什么水平、三次取舍显示的模式、以及我现在的判断。然后**把它存起来，半年后拿出来对照**。

æœ€åŽè¿™ä¸€æ­¥æ˜¯æ•´å¥—æ–¹æ³•é‡Œæœ€é‡è¦çš„ï¼Œä¹Ÿæ˜¯å‡ ä¹Žæ²¡äººåšçš„ã€‚**æ²¡æœ‰å­˜æ¡£ï¼Œä½ æ°¸è¿œä¸ä¼šçŸ¥é“è‡ªå·±çœ‹äººå‡†ä¸å‡†**â€”â€”ä½ åªä¼šè®°å¾—è‡ªå·±çœ‹å¯¹çš„é‚£å‡ æ¬¡ã€‚

![90 天观察法的最后一步是写一页结论并存档，半年后对照，没有存档就只会记得自己看对的那几次](https://blog.victoraaa.tech/content/images/2026/10/04-3.webp)

写下来的直觉才会变准

## 别用这三个方法

**ä¸€ã€æŠŠæ€§æ ¼æµ‹è¯•å½“ç­›å­ã€‚** MBTI é‚£ç±»å·¥å…·æµ‹çš„æ˜¯åå¥½ï¼Œä¸æ˜¯èƒ½åŠ›ï¼Œè€Œä¸”é‡æµ‹ç¨³å®šæ€§ä¸å¥½ã€‚ç”¨æ¥å¸®å›¢é˜Ÿäº’ç›¸ç†è§£å¯ä»¥ï¼Œç”¨æ¥å†³å®šè¦ä¸è¦å½•ç”¨ï¼Œæ˜¯åœ¨ç”¨ä¸€ä¸ªæ²¡æœ‰é¢„æµ‹åŠ›çš„ä¸œè¥¿æ›¿ä½ åšå†³å®šã€‚

**二、推荐人（reference check）。** ä¸æ˜¯è¯´å®Œå…¨æ²¡ç”¨ï¼Œè€Œæ˜¯æ ·æœ¬åå·®å¤§åˆ°å‡ ä¹Žæ— æ³•ä¿®æ­£ï¼šå€™é€‰äººåªä¼šç»™ä½ ä¼šè®²å¥½è¯çš„äººï¼Œè€Œè®²åè¯çš„äººåœ¨é©¬æ¥è¥¿äºšè¿™ç§åœˆå­ä¸å¤§çš„å¸‚åœºæœ‰çŽ°å®žé¡¾è™‘ã€‚çœŸè¦æ‰“ï¼Œåˆ«é—®ã€Œä»–æ€Žä¹ˆæ ·ã€ï¼Œé—®ã€Œå¦‚æžœæœ‰åŒæ ·çš„ä½ç½®ï¼Œä½ ä¼šä¸ä¼šå†æ‹›ä»–ä¸€æ¬¡ã€â€”â€”è¿™ä¸ªé—®é¢˜çš„ç­”æ¡ˆéš¾æ•·è¡å¾—å¤šã€‚

**三、「我看人很准」。** è¿™æ˜¯æœ€è´µçš„ä¸€ä¸ªï¼Œå› ä¸ºå®ƒå…è´¹ã€‚

æ²¡æœ‰åŸºçº¿ã€æ²¡æœ‰å­˜æ¡£çš„ç›´è§‰ï¼Œæœ¬è´¨ä¸Šæ˜¯ä¸€åœºæ²¡æœ‰åé¦ˆçš„èµŒåšâ€”â€”ä½ è®°å¾—çš„å…¨æ˜¯çœ‹å¯¹çš„æ¡ˆä¾‹ï¼Œçœ‹é”™çš„é‚£äº›è¦ä¹ˆç¦»èŒäº†ï¼ˆä½ å½’å› äºŽä»–ä¸é€‚åº”ï¼‰ï¼Œè¦ä¹ˆè¿˜åœ¨ï¼ˆä½ å½’å› äºŽåˆ«äººæ²¡å¸¦å¥½ï¼‰ã€‚å›žåˆ°å¼€å¤´é‚£ä¸ª 41%：**大多数马来西亚企业缺的不是判断力，是能让判断力变准的记录。**

直觉不是不能用。直觉需要被记录下来，然后被检验。写下来的直觉会越来越准，没写下来的只会越来越自信。

## 常见问题

### 2026 年在马来西亚，招人还该看文凭吗？

可以看，但权重要大幅下调。DOSM 数据显示 2025 年第一季 35.7% çš„åœ¨èŒæ¯•ä¸šç”Ÿä»Žäº‹ä¸Žå­¦åŽ†ä¸åŒ¹é…çš„å·¥ä½œï¼Œæ–‡å‡­åœ¨å€™é€‰æ± é‡Œå·²ç»æ— æ³•æœ‰æ•ˆåŒºåˆ†äººã€‚æ”¹ç”¨å·¥ä½œæ ·æœ¬ä¸Žç»“æž„åŒ–é¢è¯•åšä¸»è¦åˆ¤æ–­ä¾æ®ã€‚

### 判断人才最有效的单一工具是什么？

æ ¹æ® Sackett 等人 2022 å¹´å¯¹é€‰æ‰æ•ˆåº¦çš„é‡æ–°åˆ†æžï¼Œä¿®æ­£è¿‡åº¦çš„èŒƒå›´é™åˆ¶æ ¡æ­£åŽï¼Œç»“æž„åŒ–é¢è¯•çº¦ .42，高于综合认知能力的约 .31，是目前最强的单一预测工具。它也是成本最低的一项。

### 什么是结构化面试？

ç»“æž„åŒ–é¢è¯•æŒ‡å¯¹æ¯ä½å€™é€‰äººæå‡ºç›¸åŒçš„é—®é¢˜ã€æŒ‰ç›¸åŒé¡ºåºï¼Œå¹¶åœ¨é¢è¯•å‰å°±å†™å¥½å„ç§ç­”æ¡ˆå¯¹åº”å‡ åˆ†çš„è¯„åˆ†é”šç‚¹ã€‚å…³é”®ä¸åœ¨é¢˜ç›®éš¾åº¦ï¼Œè€Œåœ¨é¢˜ç›®ä¸Žè¯„åˆ†æ ‡å‡†çš„ä¸€è‡´æ€§ï¼Œç”¨æ¥åŽ‹åˆ¶ç¬¬ä¸€å°è±¡ä¸Žç›¸ä¼¼æ€§åå¥½ã€‚

### ä¸ºä»€ä¹ˆä¸å»ºè®®ç”¨æ€§æ ¼æµ‹è¯•ç­›é€‰å€™é€‰äººï¼Ÿ

æ€§æ ¼æµ‹è¯•æµ‹çš„æ˜¯åå¥½ä¸Žå€¾å‘ï¼Œä¸æ˜¯èƒ½åŠ›ï¼Œä¸”é‡æµ‹ç¨³å®šæ€§æœ‰é™ã€‚å®ƒé€‚åˆå¸®å›¢é˜Ÿäº’ç›¸ç†è§£ï¼Œä½†ç”¨æ¥åšå½•ç”¨å†³å®šï¼Œç­‰äºŽè®©ä¸€ä¸ªé¢„æµ‹åŠ›ä¸è¶³çš„å·¥å…·æ›¿ä½ åšåˆ¤æ–­ã€‚

### 已经在职的员工怎么判断是不是人才？

用 90 天结构化观察：第一周定下可观察的产出口径，接着收集三次取舍记录（记当时的理由而非结果），第六周给一次不直接给答案的求助，第十二周写一页结论并存档，半年后回头对照。

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同簇延伸阅读：

- [è®©å‘˜å·¥æ„¿æ„ä¸€èµ·èµ¢ï¼šé©¬æ¥è¥¿äºšä¸­å°ä¼ä¸šçš„ä½¿å‘½ã€ç›®æ ‡ä¸Žå¥–åŠ±](https://blog.victoraaa.tech/malaysia-sme-motivated-team/)——判断出来之后，怎么让他愿意留下来赢
- [2026 年马来西亚员工不是没动力，是那笔交易不划算了](https://blog.victoraaa.tech/malaysia-employee-motivation-2026/)——同一组问题的员工视角

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### 数据来源

- Aon, *Human Capital Trends Study*（2026 å¹´ 8 月）— [马来西亚：41% HR 数据成熟度、34% æœªåšè–ªé…¬å¯¹æ ‡ã€5% 有信心招到 AI 人才、91% 认为 AI åˆ›é€ æ–°æŠ€èƒ½éœ€æ±‚ã€82% 预期自动化任务但不消灭职位](https://sea.peoplemattersglobal.com/news/wellbeing/only-5percent-of-malaysian-employers-confident-in-securing-ai-talent-aon-finds-51584?ref=blog.victoraaa.tech)
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). *Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection.* Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068 — [后续的选才系统设计讨论（Industrial and Organizational Psychology）](https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/revisiting-the-design-of-selection-systems-in-light-of-new-findings-regarding-the-validity-of-widely-used-predictors/A20984B138319E3D432E643978BF026D?ref=blog.victoraaa.tech)
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998)，及 Schmidt、Oh & Shaffer (2016) 的更新版 — 旧效度排序的来源
- DOSM 劳动力调查 2025 Q1/Q3 — [毕业生低度就业 35.7%](https://www.devere-malaysia.com.my/news/Malaysias-labour-market-stable-but-graduate-skills-still-undervalued-DOSM-report?ref=blog.victoraaa.tech)
- TalentCorp — [马来西亚关键职业清单 MyCOL（18 个经济领域，隶属人力资源部 KESUMA）](https://www.talentcorp.com.my/our-initiatives/data-research/mycol/?ref=blog.victoraaa.tech)。[关键职业数 37 → 66 的对比（二手报道）](https://says.com/my/news/from-engineers-to-creatives-these-66-roles-are-critical-to-malaysia-and-where-theyre-needed?ref=blog.victoraaa.tech)
- AWS, *AI Skills in the Workplace*（2024）— [81% 的马来西亚雇主难以招到 AI 人才，经《The Star》报道](https://www.thestar.com.my/news/education/2025/02/16/growing-malaysiasai-talent-pool?ref=blog.victoraaa.tech)

*关于效度系数的使用：本文引用的 .31 / .42 æ˜¯ç›¸å…³ç³»æ•°ï¼Œæè¿°ç¾¤ä½“å±‚é¢çš„ç»Ÿè®¡å…³è”ï¼Œä¸æ˜¯ä¸ªäººå±‚é¢çš„å‘½ä¸­çŽ‡ï¼Œä¹Ÿä¸æ˜¯å¯ä»¥ç›¸åŠ çš„åˆ†æ•°ã€‚Sackett ç­‰äººçš„ä¿®æ­£æœ¬èº«ä»åœ¨å­¦ç•Œè®¨è®ºä¸­ï¼Œæˆ‘é‡‡ç”¨å®ƒæ˜¯å› ä¸ºå®ƒå¤„ç†çš„æ˜¯ä¸€ä¸ªå…·ä½“çš„æ–¹æ³•é—®é¢˜ï¼ˆèŒƒå›´é™åˆ¶çš„è¿‡åº¦æ ¡æ­£ï¼‰ï¼Œè€Œä¸æ˜¯å› ä¸ºå®ƒæ˜¯æœ€æ–°çš„ã€‚æ–‡ä¸­ã€Œåˆ«ç”¨è¿™ä¸‰ä¸ªæ–¹æ³•ã€ä¸Žäº”ä¸ªä¿¡å·çš„æŽ’åºæ˜¯æˆ‘çš„åˆ¤æ–­ï¼Œä¸æ˜¯ç ”ç©¶ç»“è®ºã€‚*